会社と個人の関係性の変化の中で求められる”個人の自立性”

このような関係性の変化の中にあって求められるのは“個人の自主性・自律”ということだ。
会社はもう個人（従業員）を丸ごと引き受けることはできないし、個人もそれを望んでいない。徐々にではあるが、会社と個人の間に交わることのない部分が広がっていくのだ。そして、それらの関係をどう選択していくか決定権（選択権）は会社と個人の両方にあるとはいえ、個人のウェイトが大きくなっていくことが予想されよう。
それはすなわち、会社主導のキャリア開発から、個人主導のキャリア開発へ移っていかざるを得ない状況が目の前にあるということです。

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・個人（Zoom）の場合：１回６時間または２回ⅹ３時間・・・５万円＋消費税
・企業の場合（１回２５名まで）：４０万円＋消費税
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距離感から見るこれからの企業と個人の関係

　これまで、過去から現在に至る会社と個人の関係をみてきたが、それでは現在から将来の関係はどうなるのか？
両者の関係を見るために、もう一度最初の図にもどることにしたい。これまで（過去）と現在の図から切り離して書くと、これからはきっと右の図のようになると予想される。
　　　　
　これから、しかもかなり近い将来において、会社と個人の関係が逆転するに違いない。すなわち、個人の〇の方が大きく、会社は個人の〇の中に入ってくるだろう。個人にとっての会社の重要度・価値については、〇の大きさが関係するが、よほどのことがない限り個人の〇より大きくなることはない。そして、個人の〇の中には、会社の他に、家族や友人のネットワークなどが入ってくる絵になる、と思っています。

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ジョブ・クラフティングはなぜ必要か？(11)

4． シニア層
会社によって違いはあるが、多くの企業は例えば５５歳になると役職定年を迎える。それまではバリバリ仕事をしていたのが、役職を離れて部下もいなくなり、かつての部下の下で仕事をするようになると、遠慮からまとまった仕事を与えられず、何となく（目的もなく）会社に出社することになってしまうことが多い。
そのような中途半端な状態で、定年まで過ごすには長すぎるし、能力の無駄遣いになる。その活性化対策としてJCが考えられます。

5． 在宅勤務者
在宅勤務はコロナ禍により強いられた勤務形態だと言えます。このとき会社側は、管理を減らしても成果が下がらないよう社員の“自律意識”に期待しました。一方個人は、在宅で自分流に仕事をしたものの集中できず、職種や年齢によっては、以前のような成果が出なかったようです。その結果、コロナ禍が終わると、すぐに元の勤務形態に戻すところが続出しました。
　　一方でこの間、社員と会社との関係に心理的なスキマができたのも事実です。特に入社して間がない社員にとって、“これが自分の会社だ”という帰属意識を持てなくなってしまい、在宅勤務が終わると、何となく違和感をもって辞表を提出したケースが増えた、と聞いています。
本来、JCは、自らの意思で仕事の見直しや工夫をして、仕事にやりがいを見つけようとするものです。在宅勤務には適合しやすい考え方であり、在宅勤務者と会社の心理的距離を縮める意味でもJCは有効だと考えられます。

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ジョブ・クラフティングはなぜ必要か？(10)

2．入社３～４年目の社員
入社した頃はどんな職種（希望しなかった）でも新鮮で、仕事を覚えようと努力するが、それも入社３年ぐらいまで。その頃になると、仕事にも人間関係にも慣れてきて、新鮮味を感じられなくなり、マンネリを感じてくる。そして、会社生活を続けることに不安を感じ、離職を考えるようになるのがこの頃だ。いわゆる（７・５・３現象）と重なる時期になるわけです。
JCは、若手社員の引き留め策として考えられます。

3．中堅社員
３年を過ぎて勤務していると、会社では上位職に昇進するかどうかの時期を迎える。そして、全員が昇進できるとは限らず、取り残される社員が出てくる。フラット化した組織では、そのような社員の方が多くなることが予想されます。そして、そのような社員のモラールはダウンし、仕事に対するモチベーションが下がってくることが予想されます。
そのような社員の動機づけとしてJCが考えられます。

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ジョブ・クラフティングはなぜ必要か？(９)

１． 人事部門の管理職
会社の方針としてこのジョブ・クラフティングを導入するとしたら、まずJCがどんなものか、どういう層にどんな形で導入できるかを検討する意味で、まず人事部門の責任者の受講をお勧めします。
そして、会社（人事）の方針として「何を目的にジョブ・クラフティング研修を導入するか」ということを社内に徹底する必要があります。そうしないと、受講した人たちが仕事のやり方を変えようとすることに対して、周囲の人たちが「彼らは勝手に仕事を変えようとしている」と受け止め、白い目で見ることになるかもしれません。それよりも、「何か面白いことをやっている。自分も（研修を）受けてみたい」と思えるようにすることが大切です。安心して受講できる雰囲気を作る必要があります。

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ジョブ・クラフティングはなぜ必要か？(８)

それでは、会社の中でどんな人がジョブ・クラフティング（JC）研修の対象者になるだろう？
入社して仕事とはこんなものだということがわかっている人なら誰でも、と言いたいところですが、優先順位をつけるとしたら、当面は以下の人たちが考えられます。その理由について3回に分けて述べることにする。
１． 人事部門の管理職
２． 入社２～３年の社員
３． 中堅社員
４． シニア層
５． 在宅勤務者

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ジョブ・クラフティングはなぜ必要か？（７）

しかし、それは良いことばかりではありません。両刃の剣になりうることです。
従業員のほうがその気になっているのに、会社のほうでは旧態依然としたやり方をするならば、従業員の心は会社から離れていくことになることが予想されます。
従業員にそういった仕事に対する態度―それも前向きな態度―を期待するのであれば、会社もそれを受け止めて会社の制度として評価・奨励する方策を考える必要があるのです。

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