「２１世紀を担うリーダー養成講座」開講式

　10月13日（土）、淑徳大学の公開講座である第七期「21世紀を担うリーダー養成講座」が、同大学の池袋サテライト・キャンパスで開催されました。
この講座は2006年から始まり、過去6回で100人の受講生が卒業されています。

１．講座の構成について
この講座は、「グローバルマインドとリーダーシップ」という統一テーマのもとに、以下のような三部構成となっていて、日本を代表するオピニオンリーダーに講義をお願いしています。
第一部：個人としての座標軸を考える
第二部：企業経営とリーダーシップ
第三部：世界と日本、日本の課題
２．13日は、オブザーバーを含め、20人が出席されて、自己紹介や事務局からの報告に続き、
長谷川匡俊氏（淑徳大学学長）による祝辞と激励
大竹喜美氏（アフラック創業者・最高顧問）による記念講演
があり、参加者は2013年3月23日（土）までの半年間の学習を誓い合いました

リーダー養成講座（2回目）の講義

10月27日（土）、次のお二人による講義がありました。
・織田善行氏（アドベンチャーコーチング（株）社長の「ミドルの生き方―キャリアデザイン」
・龍村仁氏（映画監督）の「地球と生命（地球交響曲）」

（１）織田善行氏の講義要旨：

キャリアショック時代のミドルの生き方をデータを使って話された。ワークライフバランスは理想ではあるが、実際にはライフの殆どがワークにならざるを得ない状況が日本の現状だ。そして、入社して定年まで勤め上げることは望むべくもなく、どこかでキャリアチェンジを考えておく必要がある。
ミドルとしてこれからのキャリアを考えるにあたって、参加者はキャリアアンカー・テストを用
いて、自分のキャリアアンカーを検証した。

（２）龍村仁氏（映画監督）の講義要旨：
　
　　地球交響曲とは、イギリスのジェームス・ラブロック博士の唱えるガイア理論「地球はそれ自体
がひとつの生命体である」とう考えに基づき、龍村監督が精魂を傾けて制作されたドキュメンタリー映画シリーズで、第一番（1992年制作）から七番（2010年制作）まである。
　　　講義に先立ち、これらのダイジェスト版を上映したあとで、制作の意図を語られた。
登場人物は一様に「いのちは、自分以外の大きな存在によって生かされている」という体感を語っているのが特徴だ。最新版の七番は「すべての生命が潔く、健やかに生き続けるために」というテーマのもとに「自然治癒力」が取り上げられており、それが健やかな方向に発現するかどうかのひとつの鍵は私たち人間の心のあり方にある、として「からだの内なる声にしたがって、今自分にできることを精一杯やることが必要だ」と説かれる。

２１世紀を担うリーダー養成講座（３回目）

１１月１７日―１８日に、千葉の大巌寺と淑徳大学千葉キャンパスで合宿研修が行われました。
大巌寺（浄土宗、１５５１年に創建）は徳川家の位牌が保管されている由緒あるお寺で、住職（長谷川学長）のご好意で合宿させていただきました。境内に入ると静寂そのもので、そこはもう非日常性を感じさせる異空間である。
スケジュールは以下のとおり。
　　１７日　 １３：００－１４：３０　「般若心経」の世界（長谷川匡俊住職）
　　　　　　　１５：００－１７：００　「生きる意味」を読む（織田善行）
　　　　　　　１７：００－１８：００ 　会社紹介
　　　 １８：３０－　　　　　 　懇親会（OBも参加）

　　１８日　 　６：３０－　７：３０　 朝のお勤め(長谷川匡俊住職)
　　　　　　　　９：００－１２：００　「MMP研修」（山口信義氏）
　　　 　１３：００－１４：００　 NASAゲーム

（１）長谷川匡俊住職（淑徳大学学長）による「般若心経」の解説と唱和

　２６２文字からなる般若心経は、大乗仏教の教え（真言）のエッセンスが網羅されている。
　仏教の根本思想は、「諸行無常（すべてのものは変化する）」と「諸法無我（すべてのものは実体がなく関係性のなかにある）」にあるとして、難解な概念をやさしく解説された。
そのあとで、住職の読経の後を追って参加者が唱和することになった。皆一様に緊張感が高まる中での唱和となった。
　１８日早朝、浄土宗によるお勤め（禅宗の座禅に相当）を体験することが出来た。心は清浄。

（２）織田善行による上田紀行「生きる意味」（岩波新書）の輪読

　参加者には予め同書が渡されており、①自分が気に入った（同意できる）箇所、②同意できない（賛成できない）箇所、をそれぞれ発表する形をとった。事実認識ができていない個所があるという指摘もあったが、「同意できる点」を指摘する人が多かった。そして、現代人として生きる座標軸を提供してくれているという指摘が多くでた。

　（３）山口信義氏（アドベンチャーコーチング企業専任講師）による「MMP」研修

　MMPとはMental Management Programのことで、「組織を本気の集団、燃える集団に導く心の強化」を目的としている。講師独特の語り口に受講生は大いに感じ入ったようで、日ごろの自分の管理スタイルと対比させながら聞き入っていたのが印象的だった。

（４）ＮＡＳＡゲーム
ＮＡＳＡで開発されたコミュニケーション・ゲームをおこなった。
時間内にプロジェクトの目的を達成できなかった。それは、「プロジェクトの目的を全員が明確に理解していない」からで、思い込みで仕事をする（普段はそのようなことが多い）とこのようなことが起こる危険があることを身をもって体験してもらった。
　　

２１世紀を担うリーダー養成講座（４回目）

１１月２４日（土）、次のお二人の講義がありました。
前回の合宿で第一部（個人の座標軸を考える）が終わり、今回から第二部（企業経営とリーダーシップ）が始まる。

１．伊藤忠治氏（淑徳大学経営学部長）の「グローバリゼーションの世界に生きる」
２．湯本壬喜枝氏（全国キャリア・コンサルタント協会副理事長）の「戦略課題としてのダイバ
　ーシティ・マネジメント」

（１）伊藤忠治氏の「グローバリゼーションの世界に生きる」の講義要旨

グローバリゼーションは確実に進展している。その要因としては次の４つがあげられる。
①冷戦体制の終結
②ブロック経済の進展
③規制緩和と構造改革
④ＩＣＴ（情報通信技術）の急速な発展
　　一方、グローバリゼーションの進展に合わせて、反グローバリゼーションと言われるブロック経済化の動きが進められている。それはＥＵ，ＦＴＡ，ＥＰＡ、ＡＳＥＡＮ＋３、ＴＰＰなどの動きである。そのなかで、日本はどのようなスタンスでこれに対応するかが問われている。
そして、企業としては①グローバル化に対応できる組織変革を行う。②変化を読み取り、これに意欲的に対応する。③常に新技術・商品の開発に挑戦する。④（個人としては）生涯現役で働けるライフプランを設計する、ことが必要だとし、それぞれの内容を説明された。

（２）湯本壬喜枝氏の「戦略課題としてのダイバーシティ・マネジメント」

　　湯本氏は、企業におけるダイバーシティ・マネジメントとは、「性別、年齢、国籍などの多様な人材がそれぞれに力を発揮して、企業の持続的成長を図る」という経営戦略だ、としたうえで、主に女性の活用について述べられた。
そして、日本の企業の女性活用度を国際比較するテストを行って、日本がいかに低いところにあるか、また女性の活用を行うことが企業の活性化に、ひいては日本経済の再建につながることを強調された。
これまでは、上司の「思いやり」が両立を目指す女性の成長を止めている、として「上司が変わらなければならない」とされる。そして、仕事と生活を両立する女性たちには①「仕事の成果を出せ」ということと②遠慮しないで「働ける体制をつくれ」と語ってもらいたい。
そのうえで、女性リーダーづくりに必要な方策として、次のことが必要だと強調される。
①難易度の高い仕事の機会を与える
②価値観を変えた人物（メンター）の存在
③ロールモデルの存在
そして、「人を巻き込みながら、ＰＤＣＡをしっかり廻せる女性の割合を高める」ことが肝要だと強調される。

２１世紀を担うリーダー養成講座（５回目）

１２月８日（土）、次のお二人の講義がありました。
１．大竹美喜氏（AFLAC創業者・最高顧問）の「リスクを負うということーAFLACの創業」
２．倉重英樹氏（株式会社シグマクシス取締役会長）の「グローバル経営に挑む」

（１）大竹美喜氏の「リスクを負うということーAFLACの創業」の講義要旨
大竹氏は、はじめに２年前に取材を受けた番組のＤＶＤ「菅生新のビジネスハンター」を披露され、創業時のエピソードや苦労を語られた。そして、リーダーは責任を取り、リスケの請負人にならなければならないと言われる。
そのあとで、日本は次のようなことを実現した稀に見る国家であり、まだまだ成長の余地を残している。
①工業化を成し遂げた
②その過程で公害を出したがそれを克服した
③石油ショックを克服した
④世界一の長寿国になった
　　これからはグローバル時代に通用する人材教育に力を入れる必要である。そのためには、日本というムラ社会から飛び出して、複数のモノサシをもって（複眼で）経営を語れる人が求められる。そして、規制緩和をして、民でできることは民に任せる―民間の活力を活用することで日本を再生できる。イノベーションこそこれから必要なことであり、やりたいことが決まったら、「選択と集中」の戦略が必要になる。
　　　
（２）倉重英樹氏の「グローバル経営に挑む」の講義要旨
倉重氏は、はじめに「グローバル時代とは、国体がオリンピックになったようなものだ」と言われる。すなわち、日本で一番強い人と競っていたのが、世界で一番強い人と競わなければならない。国内にいても世界で一番強い人たちと戦っても勝てる経営をやらなければならない時代になった、と言われる。
そのうえで、主に次の２つのことを中心に講義された。
①（世界的に）人口が増加している
②工業社会から知識社会への変化
まず、人口増加について。増加が顕著だけでなく、格差が拡がっている（貧困国、新興国、先進国）ところに問題がある。そして、先進国は人口ボーナス期（就業人口/１４歳以下の人口＋年金受給者数の割合が１以上）を過ぎており、経済成長が止まるという特徴がみられる（日本は１９９０年に過ぎた）。
　次に、工業社会から知識社会への移行について話された。
知識社会とは、「知識が社会のなかで一番重要な資源になる」ことである、として、工業社会と対比させながら知識社会のビジネス環境の特徴を述べられた。
・ビジネス社会：デジタル化、グローバル化、ソリューション
・知識社会　　：テロリズム、自然災害、Ｇ０
そして、知識社会のなかで持続的成長を維持するためにはイノベーションが必要だとされる。
そのあとで、現在ＣＥＯとして経営されている（株）シグマクシスの設計８原則について具体的に話された。
①ワークスタイルの明確化
②社員の能力開発制度化
③ナレッジシェアリング
④ライフ/ワークバランス支援
⑤モバイルワーク環境
⑥未来会計とリスク管理
⑦経営の高レベルの可視化
⑧リアルタイム情報システム

２１世紀を担うリーダー養成講座（６回目）

１２月２２日（土）、次のお二人の講義がありました。
・葉山彩蘭氏（淑徳大学経営学部教授）の「日中台のトライアングル経営」
・崎川茂郎氏（中部大学中部高等学術研究所　客員教授）の「２１世紀はインドの時代？」

葉山彩蘭氏の講義要旨
葉山氏は、１８９５年から５０年間の日本植民地時代があったが、台湾(人)は基本的には日本（人）には良い印象をもっていて、両国は友好な関係にある。
そして、台湾は現在中国との間も友好な関係にある。一方、日本は中国との間にいろいろな問題を抱えていることを考えると、日本と台湾の企業が提携して中国マーケットに進出する必要があると提言された。
もともと日本企業が中国に投資する動機は、次の４つにある。
①豊富な労働力、②土地コストの安さ、③税制の優遇、④中国の巨大国内市場
ところが、２００６年日中関係の「政冷経熱」による対中投資は減少。日本企業は「China＋１」のモデルを採用するようになった。
マーケットの大きさを考えると、中国を無視するわけにはいかない。リスク対策上からも日本企業と台湾企業が連携し、中国で経営活動を展開するトライアングル経営が必要で、ファミリーマートなどの成功例がある。それは次のような数式で表される。
「日本のノウハウ＋中華文化」＝＞台湾式ハイブリッド経営

崎川茂郎氏の講義要旨
崎川氏は、まずスイスのビジネススクールＩＭＤが発表したデータで日本の世界競争力は２７位であること、また一人当たり国民所得は１９位、労働生産性は２０位で、ＧＤＰの３位との間には大きなギャップがあると指摘される。
そのために日本は外資にとって魅力が低く、対内直接投資残高は低位のまま推移している。（国内企業も海外に投資している）。
一方、インドは総体的にはまだ貧困であり、国内にいろいろな問題を抱えているが、高等教育という点では世界一であり、多様性と混とんとした中で「答え」を自分で作れる人たちを生み出している。
インドが世界一になるかどうかはわからないが、インド人が世界で活躍することは確かだ。それは以下のように多様性を受け入れる米国進出状況をみても明らかなことだ（インド人比率）。
・科学者　　　　１２％　　　　　・インテル　　　　１７％
・医者　　　　　　２０　　　　　　・ゼロックス　　　１３
・マイクロソフト　３４　　　　　　・ＮＡＳＡ　　　　３６
・ＩＢＭ　　　　　　２８　　　　　　・米国議員のうちインド「族議員」２００人
日本はもっとインドのことに注目すべきだ。その場合、「インドへの視点」ではなく「インドからの視点」が必要だと強調された。
グローバル化のなかで大切なことは、色々な視点で世界を、企業経営を見ていくことである。
これからのキーワードは好奇心、探検であり、これをベースにイノベーションを生み出すようになることだ。

２１世紀を担うリーダー養成講座（7回目)

1月12日（土）、次のお二人の講義がありました。
・竹内予侑子氏（ＨＳJapan 社長）「企業（組織）文化の診断と組織の活性化」
・織田善行（当講座主幹）「リーダーシップコーチング」
　（当初予定していました三浦后美氏がインフルエンザに罹られたため代講）

１．竹内予侑子氏の講義要旨
　ＨＳ社は、1970年から企業文化、リーダーシップ、人材の診断ツールを開発している。現在では全世界で採用されるようになったとの紹介のあとで、実際の組織文化診断ツール（ＯＣＩ＝Organizational Culture Inventory）を用いて各自の属する会社の診断をすることになった。
そして、企業文化とは「社員に共有された信念や価値観であり、社員の行動スタイルを方向付けるもの」で、社員の行動の仕方、すなわち仕事のやり方に影響を与えるものである、として診断結果を１２の基準で構成する円環図として表示することになった。
具体的には、それぞれ4つの基準を内容とする３つのパターンに分類できる。
①建設的文化（達成、自己実現、人間尊重、協調）
②受身的/防衛的文化（承認、慣習、依存、回避）
③攻撃的/防衛的文化（対立、権力、競争、完全主義）
そして、内容を理解したところで、各自が測定した自社の企業文化を円環図に基づいて全員の前で発表した。

２．織田善行（主幹）の講義要旨
　竹内氏の講義を受けて、織田は「企業（組織）文化をつくるのはリーダーであり、リーダーの行動規範を中心にしてその企業（組織）の文化が形成される」として、ＬＩ（Leadership Impact）の考え方を説明した。
ＬＩは、企業文化の担い手として、リーダーがその組織やメンバーにどのようなインパクトを与えているかを測定する（360度評価による現状診断）とともに、リーダーが自身で描いている理想像を診断（理想の診断）することにより、そのギャップを明らかにし、それを埋めていく努力をすることで個人および組織の効率性改善と活性化に結びつけていく。

　リーダーシップ戦略（10の戦略）→メンバーへの影響（円環図で表示）→　リーダーシップの効果

それを行うのがリーダーシップ・コーチングである。人が変化するには①自分のことでショックを受ける　②納得する　の二つの条件が整った時にはじめて動き出すものだ、
ＬＩの診断はショックを与える、コーチは納得性を与えるという意味ではきわめて効果がある。
しかも、世界的基準で行うところにＬＩによるリーダーシップ・コーチングの特徴がある。