ジョブ・クラフティングと人事考課

ジョブ・クラフティングの話をすると、時どき質問を受けます。
それは、JCの全体のイメージを一言で言うとどうなりますか?ということだ。
そんなとき、私は人事考課の話を出して、次のように答えることにしている。
「人事考課を行うとき、評価者のバラツキを無くすために次のような分布になるよう求められることがあるでしょう。
例えば、５段階（a, b, c, d, e）評価を（a:10%, b:20%, c:40%, d:20%, e:10%）にする。
その場合、aには模範型の優秀な社員が該当するでしょう。
このとき、b, c, d, e に該当する人たちをa になるように自主的に自分の仕事のやり方を見直そうというのがジョブ・クラフティングです。」
いかがですか？あなたはどんな感想をお持ちですか？
できれば、あなたのご意見を聞かせてください。

最後に

Ⅱ．働き方（仕事）の変化―ジョブ・クラフティング　　　

最後に
いかがでしょうか。
自分でも個人的にやってみようと思っていただけたら幸いです。もしそう感じていただけない場合は、それは私の説得力不足だと思います。その場合は、だまされたと思ってやってみてください。やってみて初めてその良さを納得していただけると思います。
また、そんな良いことはわかったが、悪いことはないのか？という質問を受けることもあります。
そこで最後に、JCについての注意点を書いておきたいと思います。

JCは確かに大きなメリットがありますが、それは良いことばかりではありません。両刃の剣になりうることです。
というのは、JCはあくまで個人（従業員）の自主的な活動ですが、組織（会社）側にその受け入れ体勢がなければ、従業員はやる気をなくしてしまう可能性が強くなるということです。
つまり、従業員が自分の仕事を見直して自主的に仕事の改善を図ろうとしているのに、組織や上司が“勝手なことをしている”と受け止めればどうなるか・・・あきらめて最低限にしか仕事をしなくなるか、最悪の場合、会社を辞めていくことになるかもしれません。停滞している企業でよく見かける風景です。

つまり、従業員のほうがその気になって仕事の改善をしようとしているのに、会社のほうでは旧態依然としたやり方をするならば、従業員の心は会社から離れていくことになることが予想されます。
従業員にそういった仕事に対する態度―それも前向きな態度―を期待するのであれば、そういった社員を部下として持つ上司は、それをサポートする必要があるし、会社もそれを受け止めて制度として評価・支援する方策を考える必要があるということです。
最悪の場合でも、研修をカフェテリア・プランの中に組み込んで、進んで勉強しようとする社員を支援することが必要になります。
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自分でジョブ・クラフティングをやってみる

Ⅱ．働き方（仕事）の変化―ジョブ・クラフティング　　　　

９． 自分でジョブ・クラフティングをやってみる
ジョブ・クラフティングの考え方がわかったところで、今度はいよいよ自分でJCのプロセスを体験してみる番です。
幸いにも、JCは方法論としての枠組みが体系化されていて、その手順に従って自分の考え方を記入していけばよいのです。
まず担当している仕事の棚卸をして、時間がかかる順に並べます。いわゆるTo do listをつくる作業です。
その中でどれから始めても構いませんが、興味を持って取り組んでいる仕事（色々なアイデアが浮かびやすい）からスタートし、やり方に慣れたところで他の仕事に広げるのが近道です。
そして、その結果を下記のような図に書き入れることにします。
そこには、すでに東京ディズニーリゾートの掃除スタッフの例が入っていますので、それに合わせるように簡単に要約したものを記入していきます。
そして、最後のマッチング欄に、自分の得意なスキルを用いて仕事をしている自分をイメージして書き入れます。
これで完成です。全体を眺めてみて、きっと以前よりは楽しく仕事をしている自分を発見されて驚かれることでしょう。



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