コーチングとは何か

コーチングとは何ですかと問われたとき、私は「個人の潜在能力を開放してその人の問題解決を支援することです」ということにしている。
問題が無ければ、人はコーチを求めない。問題があって自分ひとりでやるより人の助けを借りるほうがよい解決策が見つかると思うときコーチングを求める。
しかし、答えを出すのはコーチの役割ではない。コーチは、答えを見つけやすいように筋道をたてて問いかけることによってそれに応えようとするのだ。本人はコーチの効果的な問いを期待する。それに答えているプロセスで“これだ”という本当の答えに気づくのだ。

AMMについてのお問い合わせは下記をご覧ください。
アドベンチャーコーチンググループサイト セカンドキャリア
http://sakurasakujinsei.com/adventurecoaching

コーチング（２）

　それでは、問題をもっていない（と思い込んでいる）人はどうであろう？このような人はコーチを受ける必要性を感じない。会社でコーチングを依頼されるときがそうだ。会社では管理職に一皮むけて現状を打破できるような人材になってほしい、と思っている。彼らには、業績や効率を上げることが求められている。しかし、ほとんどのケースでそれを達成できないという現実がある。それでも彼らは一生懸命に働いていて、別段自分に落度があるとは思っていない。つまり、彼らには誰かに自分をコーチングしてほしいとは思っていないのだ。
会社からコーチングを依頼されるときは、そのような管理職をコーチングするのが一般的だ。

AMMについてのお問い合わせは下記をご覧ください。
アドベンチャーコーチンググループサイト セカンドキャリア
http://sakurasakujinsei.com/adventurecoaching

問題がないと思っている人のコーチング

そのような（問題があるとは思っていない）人をコーチングするときには注意する必要がある。すなわち、自分に問題があると思っていない人に「自分には問題がある」と気付かせなければならないのだ。
コーチングが成功するかどうかはまずその点にかかっている。
それをするには、その人に「理想」を描いてもらい、その人を良く知っている人たちに「その人の現状」、「その人から受ける影響」を語ってもらうのだ。これが360度評価といわれるものだ。そうすれば、その人は自分の理想像と現実には大きな差があるということに気付く。そして、自分の考える理想像に近づくためには、自分ができること（自分が変化すること）だけでなく、周囲の人たちにも変化してもらうことがあるということに気付くことになるのだ。
それを行うのがコーチの役割だということだ。

AMMについてのお問い合わせは下記をご覧ください。
アドベンチャーコーチンググループサイト セカンドキャリア
http://sakurasakujinsei.com/adventurecoaching

管理職の現状を評価すると・・・

コーチングを行うに際して、管理職も周囲の人も現状を評価するとどうなるか（周囲の人たちの鏡に映った像を見せる）。
ほとんどの場合、管理職はその結果を拒否する。何故なら、自分が評価するよりはるかに厳しい結果がでるのが一般的だからだ。
その場合の管理職の反応はこうだ。「彼ら（自分を評価した人たち）は自分のことをよく知っていない。知らない人間が評価するのは印象評価になって本質的なところまで見ることはできない」等々いろいろな言い訳をするものだ。
そのような感情を持っている限りコーチングの先に進めない。

AMMについてのお問い合わせは下記をご覧ください。
アドベンチャーコーチンググループサイト セカンドキャリア
http://sakurasakujinsei.com/adventurecoaching

SARAHモデル

　周囲の人からの否定的評価（フィードバック）を受けたときに生じる反応は、英語の頭文字をとってSARAHモデルという。
・Ｓ（Shock）：ショック：自分と周囲の認識のギャップに愕然とする
・Ａ(Anger)：怒り：正しく評価されていないと怒りを感じる
・Ｒ(Rejection)：拒否：こんな評価はとても受け入れられないと拒否感をもつ
・Ａ(Acceptance)：受容：(時間が経過したところで)自分の言動に思いを馳せて「そう受けとめられても仕方が無い」と受けとめるようになる。
・Ｈ(Help)：ヘルプ：これが自分のありのままの姿なのだろう。それなら自分のネガティブな部分を修正するために誰かの助けを借りて対策を打ちたいと思うようになる。
つまり、最後のＨの段階になってはじめてコーチングを行う環境になるということだ。

AMMについてのお問い合わせは下記をご覧ください。
アドベンチャーコーチンググループサイト セカンドキャリア
http://sakurasakujinsei.com/adventurecoaching

360度評価の問題点

　これまで書いてきたのでお分かりだと思うが、360度評価というのは一般的に人事考課に用いられるものだ。それは、その人の現状をいろいろな角度から評価しようとするからだ。しかし、それは今後の可能性（伸びしろ）を見るものではない。ところが、企業は可能性を伸ばそうとしてこの360度評価を使おうとした。しかし現状だけ見たのではその人の可能性を見ることはできない。その結果、その貴重な資料は人事部の倉庫に眠ることになってしまった。
日本の企業で一時期ブームになった360度評価が廃れた原因はそこにある。

AMMについてのお問い合わせは下記をご覧ください。
アドベンチャーコーチンググループサイト セカンドキャリア
http://sakurasakujinsei.com/adventurecoaching

実際のコーチング

　私たちコーチは、悪い評価を受けた人の感情の高ぶりが収まるまでじっと待つことになる。
その時間の沈黙は恐ろしく長く感じるものだ。その感情が収まる前にコーチングをスタートしても、まるで心は上の空で、コーチの声は耳に届かない。
収まるのを確認してはじめて、おもむろに“それでは、今日のコーチングの本論に入りましょう”と言うことになる。そのタイミングを見極める必要があるのだ。

AMMについてのお問い合わせは下記をご覧ください。
アドベンチャーコーチンググループサイト セカンドキャリア
http://sakurasakujinsei.com/adventurecoaching