会社と個人（従業員）との間に見られる関係性が変化してきた

Ⅰ．会社と従業員との間に見られる関係性が変化してきた

１．「ジョブ・クラフティング」が出てきた背景
「働き方改革」といえば、少子高齢化を背景にした労働市場に対応すべく、国の政策として待遇改善や制度面から環境整備を図ろうとするものです。そこから出てきたのがワークライフ・バランスの考え方ですが、この政策は一方で会社と従業員との関係性を変化させる原因になっています。
結論から言えば、会社と従業員との心理・社会的距離が相対的に離れて（遠くなって）きたということです。
その関係を円グラフで表すと以下のようになります。すなわち、社会、会社、個人（従業員）の関係が時代の変化とともに大きく変わってきたことがよくわかります。
　　　　



すなわち、社会との関係（位置づけ）はこれまでも、またこれからも変わらなくても、会社と個人（従業員）の関係は大きく変わってきたし、これからも変わることが予想されます。
振り返って見ると、高度成長期までは個人は心身ともに会社の中にあって、企業戦士と言われることが自慢で、誰もが“うちの会社”と言えた関係が成り立っていた。終身雇用が当たり前で、社宅や社員寮に住み、アフターファイブに飲みに行くのも、休日にゴルフに行くのも、また冠婚葬祭に行くのも、いつも会社の同僚が一緒だという関係が成り立っていて、そのことに違和感をもつことはなかった。定年後も元の会社の仲間同士で遊んでいた。
このときは、まず会社（ワーク）がって、残りがライフという関係になる。自分から会社を取れば何も残らない、と言われた“良き時代”であったのかもしれません。

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ジョブ・クラフティングで仕事のやりがいを見つける

ジョブ・クラフティングで仕事のやりがいを見つける
　　　　　　
ある人事部長の悔悟と希望　
これまで1か月半にわたって、「ジョブ・クラフティングによる自前の働き方改革」について本欄に書いたところ、掲載が終わったところで、多くの方々からご意見をいただき、「会社と従業員の距離感の変化」のところが面白かったが、もう少し簡潔に表現できないかという要望をいただきました。
そこで、JCのエッセンスと思われる部分を前回の半分に要約することにしました。
実は、このテーマは、私自身が人事担当の経験をしてきて、私が採用した皆さんがいま必ずしもハッピーな働き方をされていないことに気づいていたからです。仕事に慣れてしまって、会社で時間がたつのを待っている、そんな姿を目にするからです。
もしやり直しがきくものなら、きっとこの方法、すなわち「ジョブ・クラフティング」の方法を勧めるに違いない、と思っています。
ですから、私自身の懺悔と希望の書だと思って読んでいただければ幸いです。
なお、このシリーズを以下の二部構成になっています。
Ⅰ．会社と従業員との間に見られる関係性が変化してきた
Ⅱ．働き方（仕事）の変化―ジョブ・クラフティング

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ジョブ・クラフティングはなぜ必要か？(最終回)

ここまで述べてくれば、「学習する個人＝ジョブ・クラフティングの考え方を実践する人」という図式が成り立つことがはっきりと見えてくるでしょう。
ジョブ・クラフティングは、組織（会社）から強制されなくても、自らの意思で仕事の工夫をし、やりがいを見つけようとするものです。“仕事の意義を広げる”、“仕事に創意工夫を加える”、“周囲との関わり方を見直す”という3つの工夫を通して、自分の仕事に対するモチベーションや満足度を高めることを目指します。
そうすれば、自分の仕事の役割や強みを自覚して、チームや組織の一員として責任感をもって成果を挙げるよう心掛ける社員になること請け合いです。
そのため、企業導入が理想的ですが、それができないときは「希望する個人が受講できるカフェテリア・プランに加える」ことをお勧めします。

なお、今回を以てジョブ・クラフティングに関する一連の投稿は終わりになります。
これから本格的に講演会、研修会を実施しますので声をかけていただければ幸いです。

＊「JCによる自前の働き方改革」の講演会を受けつけています
＊「JCによる自前の働き方改革」研修を受けつけています（日程は相談）
・個人（Zoom）の場合：１回６時間または２回ⅹ３時間・・・５万円＋消費税
・企業の場合（１回２５名まで）：４０万円＋消費税
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学習する組織と個人を結びつける「仕事の三角形」

　一方、個人の側も、常に学習することを心がけなければならない。そのために、自主的に学ぼうとするし、学習することを重視し、奨励するような会社を選ぼうとするだろう。
それを結びつける考え方がティモシー・ガルウェイの「仕事の三角形」（「インナーワーク」だ。
　ガルウェイは、仕事を、パフォーマンス（成果）、ラーニング（学習）、プレジャー（喜び）の3要素を頂点とした正三角形で表します。
そして、「学ぶことと喜びを味わうことは、仕事が生来持っている本質なのだ。…職場全体のどの位置にいても、職務が何であっても、『学習』は常に仕事の一部になっている」としている。そして、仕事では成果だけを強調する傾向が強いが、成果、学び、喜びの３つの要素が密接にからんでいる。そして、仕事から学び、それに喜びを感じると、仕事の成果も上がる、という。これに対して、成果だけを強調すると、働く意欲が後退し、学びも喜びの要素も薄れていく、というのだ。
　　　　　　　

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JCはラーニング・オーガニゼーションの基礎

そのため会社は、学習する意欲のある社員を“人財”として重要視して確保することに注力するようになるだろう。しかもその場合、最新の知識やスキルを備えている個人を社外に探し求めるよりも、自社内の人材の学習意欲を刺激し、知識やスキルを更新させることに注力することのほうが長期的に見て有効だと気づくことになろう。
それを行う「育成する組織文化」をつくることこそがラーニング・オーガニゼーションの基礎となるものである。

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ジョブ・クラフティングは自らの判断による生き残り戦術

しかも、それを会社主導で強制されなくても、従業員が自らの意志で行う―従業員の自主性、自律性にもとづく―のですから、会社にとっても願ったり叶ったりのはずです。
ジョブ・クラフティングは、あくまで自分から仕事の見直しをして再創造しようという個人（従業員）側の動きであり、会社から言われなくても自ら進んで行おうというものです。
その流れに棹差して、背中を押すことが会社に求められるということです。

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ジョブ・クラフティングは「模範型」社員の仕事のやり方を見える化したもの

ジョブ・クラフティングは、このような時代背景の中から出てきた方法論です。勿論これまでもそのような仕事のやり方をして、成果を出している人（ワークスタイル・テストで模範型｟注｠と判定された人）がいましたが、彼らはほぼJCの視点に基づいて仕事をしており、それを誰もが行えるよう体系化したのがJCだと言えます。これらの人たちがもっている暗黙知を“見える化”、すなわち形式知することで、全体のレベルアップを図ろうとするものだということができます。そして、この考え方に従って仕事に取り組むことがこれからの主流になっていくことが予想できます。

（注）模範型のスタイル：「彼らが他の人と明らかに違っているのは、自分自身をいつも
学習する環境におき、学習や失敗の分析から自らの活動を見直すプロセスをもち、
新たなスキルを実践していくことで常により高いものを目指そうとしている点で
ある」（ロバート・Ｅ・ケリー「９つの黄金測」）



（注）模範型の特長とJCの関係：
　　　模範型の特長とJCには、次に見るように密接な関係がある。
　　　　・（目的達成のために）独自の批判的考え方をする・・・・・認知JC
　　　　・リーダーやメンバーをサポートする・・・・・・・・・・人間関係JC
　　　　・課題解決のために対策を考えて積極的に行動する・・・・タスクJC
　　　　・自らのスキルを活かして仕事を楽しくしようとする・・・マッチング

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