ジョブ・クラフティングの３つの視点

Ⅱ．働き方（仕事）の変化―ジョブ・クラフティング　　　　

４．ジョブ・クラフティングの３つの視点
ジョブ・クラフティング（JC）は次のようなステップを踏んで行います。
まず自分の仕事を棚卸してリスト（To Do List）をつくります。
次に、それらの仕事を次の3つの視点から見直し、修正（変更）を加えていきます。そうすることで仕事に対する主体性を引き出すことを目指します。その後で、自分の長所、得意なことを活かすことを考えて紐づけ、マッチングします。

（１） 作業（タスク）クラフティング：仕事のやり方に関する工夫
（２） 人間関係クラフティング：周囲の人々への働きかけの工夫
（３） 認知クラフティング：仕事の捉え方や考え方に関する工夫
これらについて、一つずつ見ていくことにしましょう。

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ジョブ・クラフティングとは何か？

Ⅱ．働き方（仕事）の変化―ジョブ・クラフティング　　　　

３．ジョブ・クラフティング（Job・Crafting＝JC）とは何か？
それではジョブ・クラフティングとは何か？
ジョブ・クラフティング（JC）とは、米エール大学のエイミー・レズネスキー准教授とミシガン大学のジェーン・E・ダットン教授が、2001年に提唱した理論です。「仕事に対する考え方（認知）や取り組み方を変え、自分の強みを活かすことなどによって、仕事のなかに主体的にやりがいを見出していく」ことを目指します。
2人の提唱する方法論に従うと、「与えられた仕事」（やらなければならない＝have to～）が、「やりたい仕事」（want to～）に変わってくるというものです。





（注）C＝Crafting（クラフティング）。クラフトビールとか、クラフトコーラとか言われるように、手作り感のあるものをつくること。それを仕事で応用しようというのがジョブ・クラフティングである。

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仕事を変える方法論としてのJC

Ⅱ．働き方（仕事）の変化―ジョブ・クラフティング　　　

２．仕事を変える方法論としてのJC
ジョブ・クラフティングは、前述した時代背景の中から出てきた方法論です。
そして、それ（仕事の意義や目的を考え、やり方等を変える）を体系的に行うのがジョブ・クラフティング（JC）です。
勿論これまでもそのような仕事のやり方をして、成果を出している人がいましたが、それを誰もが行えるよう体系化したのがJCだと言えます。一部の（有能な）人たちが体験を通じて身につけた独自のナレッジ（暗黙知）を“見える化”、すなわち形式知化することで、組織の誰でも利用できるようにするという副次的な効果を期待することができるのです。そして、この考え方に従って仕事に取り組むことがこれからの主流になっていくことが予想できます。
しかも、それを会社主導で強制されなくても、従業員が自らの意志で行う―従業員の自主性、自律性にもとづく―のですから、組織（会社）にとっても願ったりかなったりのはずです。この動きを推奨、支援しない手はないでしょう。

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仕事はどう変化するか？

Ⅱ．働き方（仕事）の変化　　　　　　
１．仕事はどう変化するか？
会社と個人（従業員）の関係性の変化は、仕事のあり方にも影響します。
これまでは会社や上司から“これをやって欲しい”といって与えられ、それをマニュアルに従って“言われた通り”にやって結果を出すことでよかった。
これからはそうはいかなくなります。すでに、課題によっては今まで通りのやり方では同じような結果が出るとは限らなくなってきたのです。また、仕事は与えられてもマニュアルが与えられなくなってきたのです。
これからは、仕事はトップダウンで下りてきて自分で選択できなくても、自分で仕事の意義や目的を考えて、仕事のやり方を工夫することによって―つまり方法論を工夫（選択）することによって―期待された結果を出す、場合によっては全く新しいやり方を用いることによって期待された以上の成果を出していくことを考える必要があるということです。
その延長線上には、自ら問を立て、答えを探す力が必要になってくる、と言えるでしょう。

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将来における会社と個人（従業員）との関係（３の続き）

Ⅰ．会社と従業員との間に見られる関係性が変化してきた　　　　　

４．将来における会社と個人（従業員）との関係（３の続き）
欧米ではすでにそのような関係が一般的で、日本もこれからそうなっていくものと思われます。
そのこと（自分のライフのウェイトが増えること）は何を意味するのか？
ライフのウェイトが増えることは、それだけ仕事にしわ寄せがいくということにならないか？それをどう調節するのか？会社も誰も決めてくれない。自分が決めるしかないのです。自分の前にある色々な選択肢の中からどれを選ぶかを自分で決めなければならない、ということです。難しいのは、その選択肢自体も自分で選ばなければならないのです。
一社会人として
一企業人（会社員）として
一個人として
私たちは、どのようなときにも、常に“あなたは？”という疑問に答えることを求められてくるのです。それは選択の時代に入ってきたと言えるのかもしれません。
それはすなわち、自己決定のできる“自律人間”になることが求められるということでもあります。

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将来における会社と従業員との関係

３．将来における会社と従業員との関係

それではこれから先はどうなるか？現在よりも更に変化する関係が予想されます。それは、まず個人の生き方（ライフ）があって、その中に会社や他のネットワークが存在する関係になるという図式です。それは会社と個人の関係が逆転するということです。すなわち、個人の〇の方が大きく、会社は個人の〇の中に入ってくるだろう。個人にとっての会社の重要度・価値については、〇の大きさが関係するが、終身雇用で一生その会社に勤めるなど、よほどのことがない限り個人の〇より大きくなることはない。

会社はもう個人（従業員）を丸ごと引き受けることはできないし、個人もそれを望んでいない。徐々にではあるが、会社と個人の間に交わることのない部分が広がっていくのだ。そして、それらの関係をどう選択していくか決定権（選択権）は会社と個人の両方にあるとはいえ、個人側のウェイトが大きくなっていくことが予想されよう。
このような関係性の変化の中にあって求められるのは“個人の自主性・自律”ということだ。
それはすなわち、会社主導のキャリア形成から、個人主導のキャリア形成へ移っていかざるを得ない状況が目の前にあるということです。

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現在における会社と個人（従業員）との関係

Ⅰ．会社と従業員との間に見られる関係性が変化してきた　　　

２．現在における会社と個人（従業員）との関係
現在はどうか。生活時間の大半を占める会社を中心に回っているように見えても、社外にはライフ（生活）があり、会社と重ならない生活の比重が大きくなってきている。それを言い表すのがワークライフ・バランスという言葉です。つまり、ワーク（会社）べったりの人生を見直して、自分のライフ（生活）を見つけてバランスを取りましょうという政府主導の運動です。その結果、会社で過ごす時間も少なくなり、自分から会社を取っても、別のライフ（生活）が残るという関係になってきているのです。
そのことは当然のことながら、仕事のあり方にも影響を与えてくるはずですが、今のところ、会社も従業員もこれと言ったよい答えを見つけているようには見えません。
私は、この課題に応えられるのがJC(ジョブ・クラフティング)だと思っています。

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