天職を見つける

　高齢者のプログラムをつくっていて頭から離れないものに「これからも今のままでいいのか？」という問いかけであった。生活の為とはいえ、高齢者には30数年働いてきて、「こんなはずではなかった」という思いを抱きながら、自分の内なる声を抑えて生きてきたという重い現実がある。
それに対して言えることは、今の仕事を違った目で見ることによって、生きる意味と仕事を結び付けられるのではないかということだ。「自分のやりたいこと」と「仕事」にブリッジを渡して、仕事に新しい意味づけをしてみる、というプロセスがあってもよいのではないかと思っている。それができれば、人は喜んで仕事に励むことができるのではないか。
それができなくて、どうしても自分を表現できないというのであれば、違った道を選択することになる。
必要なことは、自分の天職を見つけることだ。ただし、天職とは仕事や職業というより、仕事の中に持ち込む「生きる意味」ととらえたい。
高齢者プログラムでは、皆さんに天職を見つけるお手伝いができればと思っている。

セカンドキャリア公開セミナー

　昨日の午後、「高齢者のセカンドキャリアのつくりかた」についての公開セミナーを実施した。対外的なPRはほとんどしなかったにもかかわらず、参加者は1８名で、この問題に対する関心の高さを感じた。
政府は、年金のうち、基礎年金の支給開始年齢を６５歳に引き上げてきたが、来年度から報酬比例部分も段階的に引き上げる方針で、そのため、60歳で退職すると年金がもらえない空白の期間が生じてしまう。そこで、企業に対して希望者は無条件で雇用延長するよう求めている。
しかし、企業にとって高齢者の雇用条件を引き下げる措置を講じても、人件費という面では新卒者や非正規社員よりは高くなるので、必ずしも歓迎するわけではないというのが客観的な状況である。
そんななかで、これから60歳になる人（高齢者）はいかに自分のキャリアを築いていくべきか、大きな転機を迎えることになる。そのまま雇用延長に応じるべきかどうかについて自分自身の原点に立ち返って検証してみたいと思う。高齢者の立場に立って会社人生の棚卸をしたうえで選択するのも遅くはないはずで、その枠組みを提供する内容にしたつもりです。終わった後、自分も講師をやりたいという人が大勢手を上げられたのは嬉しいかぎりだ。
また、反響が大きいので、毎月1回公開講座を開催することにしたい。

雇用延長問題

　高齢者の雇用問題を取り扱うプログラムを発表したところ、反響が大きいのに驚いている。
問題の法制化については、まだ国会で結論が出ていない。
ところで、60歳でも元気な人が働き続けることには何の違和感もないが、雇用側から見ると違った側面が見えてくる。
　第一に、希望者全員となると、勤務状況に問題のある社員も、健康状態に問題の社員も対象になってしまう。実は今でも、６５歳まで働けるようにすることを企業は定められている。ただし、再雇用に当たっては、従業員を選別することも可能で、希望者全員が働けるとは限らない。
第二に、待遇をどうするかという点。一般的には嘱託社員のような形で雇用延長し、サラリーはそれまでの５０％～６０％に抑える。それでも新卒で若い人を採用するほうが安くすむ。雇用延長することで若い社員の雇用に影響がでるのではないかという点。
第三に、雇用延長された高齢者が、待遇面で大幅に下がった場合、それまでのモチベーションを維持して働くかという点。
これらの点をクリアーして、高齢者も元気で意欲があれば働き続けられる社会というのは理想であるに違いない。そのような社会の実現に向けて、障害を乗り越えて足並みがそろうことを期待したい。

雇用延長問題

　6月15日、「セカンドキャリアー高齢者の雇用延長に備える」というテーマで1日研修を行った。
プログラムが完成したことで、ここ2か月ほど、このテーマで研修を行っているが、反響が大きいのにいささか驚いている。一つは企業側から、もう一つは50歳代の個人からの反応だ。
企業側の興味は、これから60歳を迎える社員を雇用延長する場合にどのように処遇していくか、特に人件費モデルの作り方と、モチベーションの維持の仕方を模索しているということだ。
60歳で年俸を半分にしてもなお新卒採用の方が人件費は安くて済む。高齢者はたとえ技術を身につけていても、知識やスキルはすぐに陳腐化するもの（キャリアショック）。むしろ古くなった知識やスキルを振り回されるよりは、むしろ白紙の状態で、身に着けてもらうことのほうが大切なことが増えてきた。そんな中で、高齢者をどのように処遇するか、また働いてもらうかは企業にとって重要な問題だ。
この問題は、年金（報酬比例部分）の支給開始年齢が延長されることとワンセットで議論されているだけに避けて通れない問題で、企業にとって死活問題になりかねない。

シニア層の選択肢

　このセミナーに個人として参加するのはどのような人なのだろう？
年齢的には50代で、そろそろ定年を迎える準備をする必要があると思っていたら、雇用延長があるということでもう一度自分の人生設計をやり直そうと思っている人たちだ。
選択肢は４つ残されている。
１．65歳までの雇用延長に応じる
２．60歳で退職し、新しい会社に勤める（転職）
３．60歳で退職し、自分の会社をつくる（起業）
４．60歳で退職し、働くことをやめる
このうちどれを選択するかで迷っているのだ、そして研修に出れば他の人の意見も聞けるので、それを参考にしたい・・・というものだ。

まだ働けると思っているシニア

50代の人たちは、一般的には働き盛りで、会社では管理職に就いていて責任をもってばりばり働いている人が多い。体力的にも元気だし、まだまだ働けると思っている。
そして、子どもはまだ独立していなく（学生）、住宅ローンを抱えている人が殆どだ。
したがって、経済的にも60歳以降引き続き働きたいと思っているのだ。
彼らには今まで会社を支えてきたという自負があり、これからもそれができると思っている。だから、今までどおりの条件で勤められることを望んでいる。下がったにしても給与が若干下がる程度でいたいのだ。
ところが、会社はいったん60歳で定年とし、嘱託扱いで再雇用することを考えている。上級管理職といえども同じだ。本人と会社との間には大きな認識のギャップが存在する。

60歳という立場（１）

　この認識のギャップは埋まることはない。
会社は全体を見ているが、対象者は自分のことしか考えていない。対象者の中には心・技・体の3拍子揃った模範的な人がいるかと思えば、いずれかで問題を抱えている人も混じっているのが実態だ。今までは、労使協定さえ結んでおけば、そのような問題を抱えている人を排除できた。つまり、残って欲しい人だけを選ぶことができたのだ。
ところが、そのような人も含めて、無条件で雇用延長せざるを得ないというのが今回の措置だ。人事政策上差をつけることができなくなったといえよう。
したがって、60歳定年を前提にした人事制度を、65歳まで引き伸ばして考えることが必要になってきたのだ。