認知的不協和の理論と快適ゾーン（29）

高い目標を設定すれば、納得してすぐにそれ（目標）に向けた行動が起こるかというと、必ずしもそうではありません。もし、その通りのことが起これば、人はほとんどの目標を実現することになります。ところが、実際には目標を達成するのはほんの一握りの人たちばかりです。何故そのようなことが起こるのか。

答えは簡単です。それは「快適ゾーン」という調整機能を自分自身のなかに持っているからです。快適ゾーンは「自己イメージ」に一致し、「自分らしく振舞える居心地の良い心の領域」を指し、その中にいればリラックスしてくつろぐことができます。そして、人は自分が快適と感じる領域に安住することを好みます。しかし、それが自分の潜在能力発揮を妨げていることに注意しなければなりません。

認知的不協和の理論（28）

アファメーションを行なうと何故実現の可能性が高くなるかを説明できるもう一つの理論は「認知的不協和の理論」です。これは認知心理学者レオン・フェスティンガーの理論で、「人の心の中に互いに矛盾するような二つの認知があると、不快な認知的不協和が生じ、人はその不協和を低減するためにどちらかの認知を変えることによって協和状態にもどろうとする」ことをいう。つまり、不協和状態にあると、協和状態をつくろうとする、というのだ。
これは目標設定についても言えることです。
すなわち、目標を立てると、今の現実と目標（ビジョン）について２つのイメージが生じます。
そして、目標は通常今よりも高いところに設定します。すると、2つの認知の間で矛盾（迷い・不協和）が生じ、どちらかのイメージをとって協和状態に戻ろうとします。

目標設定と方法論に迷うとき（27）

そんなときに必要なことは、「自分は方法論が見つからないほど大切な目標を実現しようとし
ているのだ」「目標を達成したらどうなるんだろう」と思うことです。
私たちは、この目標に到達したときの状態を「ベスト・オブ・ベスト」と呼びます。
大きな目標を実現する第一歩は、成功した姿を強く心に思い描くことです。そのうえで、「ベスト・オブ・ベスト」と「現実」との間に、どのようなギャップがあるか検討することです。それを繰り返しイメージしていると、RASのプロセスが働いて方法が見つかり、行動のきっかけをつかめるのです。

　したがって、目標を立てるときは、自分と妥協してはいけません。自分が「こうありたい」と思っていることを素直に受け入れ、それをアファメーションとして表現するのです。そして潜在意識に刷り込んでやれば、RASが働いて、解決策（方法）が見つかるのです。
いわば、「証明はされていないが確固とした信念（Belief without evidence）」ということができます。アファメーションを実行することで、この信念を持てるようになります。

新入社員の賞味期間（３）

新入社員の賞味期間はほぼ3ヶ月と見ていいだろう。一般的にはこの3ヶ月は試用期間で、この期間に2つの通過儀礼をパスしなければ、会社はペナルティを科されないで解雇できるからだ。
したがって、新入社員はこの期間にその会社に貢献できる人材であることを証明する必要があるのだ。それは決して長くはない。むしろ短いぐらいだ。特に、加入儀礼がうまくいかないと、先輩から仕事が回ってこないし、きちんと指導してもらえないというハンディがつくから注意が必要だ。その一方で、組織に受け入れられると、仕事はどんどん回って来るし、組織内行事にも参加できるようになる。どちらの道を選ぶかは本人の心がけ次第だ。

組織の論理と通過儀礼（２）

新入社員には2つの通過儀礼があるという。一つは、配属された組織で割り当てられた仕事をこなして組織に貢献するという課題面での通過儀礼である。これができなければ無条件に組織から排除される。他の一つは、組織の風土とやり方にうまく適応し、組織内の人たちに受け入れられるという組織への加入儀礼である。この２つをこなして初めて組織は新入社員を仲間として受け入れてくれるのだ。
その意味では、最初の数か月が新入社員の賞味期間だといってよい。

4月1日と新入社員（１）

今日は4月1日。全国の会社、官公署で新年度に向けての事業がスタートする。そこでは入社（署）式が行われ、トップの訓示を拝聴することになる。その後に配属が発表され、新しい職場では年代の違う先輩たちと一緒に仕事をすることになる。それまでは常に、同年の人たちと生活してきたので、言葉遣いもマナーもそれほど気にすることはなかった。しかし、これからはほとんどが年上で、なおかつ組織の論理が優先される風土のなかで、きちんとした言葉づかいと、報連相が求められるに違いない。それができないと、組織への通過儀礼をパスすることができない。期待よりも不安のほうが大きい期間を過ごすことになるのだ。